미국의 T기업이 얼마전 직장내
흑인 노동자들 괴롭힘으로 논란이 되었다. 

한국도 예외는 아니다.

지난 16일 육아휴직 후 복직한 한 여성이 승진 탈락으로 성차별 받았다는 사건이 발생했다. 

해당 여성은 A파트의 파트장으로 업무를 보던 중 출산을 앞두고 육아휴직을 갔다.

복직 후 그녀의 직급은 사원으로 강등되었고, A파트 또한 통폐합되어 사라져 있었다.

마찬가지로 승진 심사 또한 떨어지게 되어 지방노동위원회 (지노위) 에 사실을 알리게 되어 사건이 발발한 것이다.

초심에서 지노위는 해당 차별신청에 '성차별이 아니다' 라고 판정했다.

해당 회사의 육아휴직자의 평균 승진소요기간이 남성은 6.3년, 여성은 6.2년이라 성별에 따른 차별이 없다고 본 것이다.

육아휴직자에 대한 차별은 있지만 특정 성별에 대한 차별은 아니라는 판단이다. 

그러나 놀랍게도 재심에서 중앙노동위원회(중노위)에서는 색다른 판결을 내렸다.

육아휴직에 대한 차별이 남녀에게 동등해 보여도 실질적으로 여성에게 훨씬 불리한 결과를 초래한다고 하여 '차별에 해당한다;고 판정했다.

지난해 '고용상 성차별 시정제도'가 시행한 뒤 처음으로 시정명령이 내려진 사건이다.

하지만 사람들의 여론은 많이 다르다.

'일 안하고 쉰 직원을
승진시키는 건 말이 되지 않는다'

'희생한 사람들 바보 만드는게 정상이냐?'

'만약 그 회사에서 남직원도 육아휴직 후 복귀하고 승진누락 됐다면 성차별이 아니다.'

사실 성차별을 받았다라는 사건을 판단하기에는 고려해야 할 부분들이 많다. 

법의 해석은 언제나 그랬듯 상황에 따라 다르게 적용하고 이용할 수 있기 때문이다.

신념에 따라 바른 선택을 통해 어려움에 처한 사람들을 보호하고 도와주는 일이 법의 일이라 생각한다. 

하지만 공평성은 아주 어려운 문제이다.

누구에게나 똑같이 보호되어야 할 권리를 자칫 차별이라는 이름하에 한쪽으로 치우친 결정을 내릴 수도 있기에 신중함이 필요한 사건인 것 같다. 

지난 2021년에 국회 본회의에서 발표한 남년고용평등법 개정안은 다음과 같다. 

   


고용상 성차별, 직장내 성희롱은 더 이상 사적인 영역에서 관계를 통한 해결이 불가능하다. 

따라서 고용상 성차별에 대해 

사업주는 예방정책 마련 및 대응시스템 구축이 시급 할 것이다.

근로자 역시 성적자기결정권을 침해하는 성희롱에 대한 공식적 문제제기를 통해 본인의 권리를 지키는 노력이 필요할 것 이다.  



법무법인 YK 조인선 변호사